Desarrollar Una Estrategia De Desarrollo De La Formación

de formación o de aprendizaje modernos principios de la formación eficaz de los empleados y el desarrollo - además de la política de formación y la plantilla - y manuales de formación y plantillas consejos se centran en el aprendizaje. No Formación La formación sugiere poner cosas en la gente, cuando en realidad deberíamos desarrollar la gente de dentro hacia fuera - para que logren su propio potencial individual - lo que les gusta y disfrutan, lo que son más capaces de hacer, y fuerte a hacer, en lugar de lo tratamos de que ellos sean. Aprender mucho mejores que expresa esta formación. La formación es acerca de la organización. El aprendizaje es acerca de la persona. La formación es (en su mayoría) en una tarea de personas lo hacen porque re pagan a. El aprendizaje es bastante diferente. Las personas responden a un aprendizaje adecuado porque quieren porque beneficia y les interesa, ya que les ayuda a crecer ya desarrollar sus habilidades naturales para hacer una diferencia que sea especial. La formación es algo que sucede en el trabajo. El aprendizaje es algo que la gente persigue por elección a su propio costo en su propio tiempo. ¿No tiene sentido que los empleadores ayudan y permiten que el proceso Por supuesto que sí. La palabra aprendizaje es significativo: se sugiere que la gente está conduciendo su propio desarrollo por sí mismos, a través de la experiencia relevante, más allá de las habilidades relacionadas con el trabajo y el conocimiento y procesos. El aprendizaje se extiende la idea de desarrollo personal (y el desarrollo de este modo de organización) a las creencias, los valores, la sabiduría, la compasión, la madurez emocional, la ética, la integridad - y lo más importante de todo, a ayudar a otros a identificar, aspirar y lograr y cumplir con su propia singular potencial personal individual. Learning describe a una persona cada vez. Considerando que la formación se limita a describir, y por lo general representa, la transferencia de conocimientos o habilidades para beneficio de la organización, que generalmente tiene insector que ver con el aprendiz. Con razón la gente don t suelen gozar o hacen cola para la formación. Cuando usted ayuda a las personas a desarrollar como personas, se crea mucho mayor alineación y congruencia entre el trabajo y la gente y la vida - que proporcione un mayor significado para las personas en el trabajo, y también construir y fortalecer la plataforma y su disposición para cualquier cantidad de habilidades, procesos y el desarrollo del conocimiento de que alguna vez necesitará su organización. Obviamente no ignore las habilidades básicas y la formación de conocimientos, por ejemplo: la salud y la seguridad de cómo utilizar los teléfonos, la forma de conducir el tenedor de elevación, etc - por supuesto estos fundamentos deben ser entrenados - pero no son lo que hace la diferencia. Entrenar las habilidades y conocimientos esenciales, por supuesto, pero lo más importante centrarse en facilitar el aprendizaje y el desarrollo de la persona. más allá de las habilidades de trabajo - ayudan a crecer y desarrollarse para la vida - ayudarles a identificar, aspirar, y tomar medidas para el cumplimiento de su propio potencial personal único. El aprendizaje experimental contiene muchos de los principios explicados aquí. Consulte la guía para facilitar las actividades de aprendizaje experimental. centrarse en la madurez emocional, la integridad, la compasión - estas son las características que realmente importan Cuando las organizaciones que funcionan bien siempre es debido a la madurez y la integridad emocional, que en conjunto permiten la auto-disciplina y el pensamiento correcto y acciones. La compasión que ayuda a sostener las personas, y que promueva una cultura de la cooperación y el apoyo mutuo. La compasión es la base de la tolerancia y la comprensión, que regula la eficacia de las comunicaciones internas y externas y el trabajo en equipo. el desarrollo de la persona, no sólo las habilidades y conocimientos y habilidades de conocimiento son las cosas fáciles. La mayoría de la gente se hará cargo de los mismos para sí. Ayudar y permitir y animar a la gente a ser más felices las personas más plenas es lo que los empleadores y las organizaciones deben centrarse en. Lograr esto y las habilidades y el conocimiento en gran medida cuidar de sí mismos. dar a la gente la gente elección Dar elección en qué y cómo y cuándo aprender y desarrollar - hay un mundo de opciones por ahí, y tantas formas de acceder a todo. Las personas tienen diferentes estilos de aprendizaje, ritmos de aprendizaje, y áreas de interés. ¿Por qué restringir la gente s de aprendizaje y el desarrollo de sus habilidades de trabajo Ayuda a aprender y desarrollarse en la forma que quieren y como es natural se harán más positivo, productivo y valioso para su organización. (Es posible que necesite encontrar grandes papeles diferentes y / o para ellos, pero que s del todo el punto - quieres que la gente a hacer lo que ellos son buenos, y lo que les gusta - esto es lo que una buena organización es.) Hablar el aprendizaje. no entrenar, se centran en la persona, de adentro hacia afuera, no de afuera hacia adentro, y ofrecer un aprendizaje relevante en tantas formas como sea posible. las políticas de formación y manuales de formación - definiciones, estructuras y ejemplos de plantillas Una política de formación es diferente a un manual de formación. Una política es un conjunto de principios. Un manual es un conjunto mucho más detallado de los procedimientos de funcionamiento y notas de apoyo para profesores y los alumnos. Esto dicta en general que se requieren manuales de formación en dos formatos diferentes - uno para entrenadores y otro para los alumnos. Una política es más fijo y concisa que un manual. Un manual está sujeta a cambios mayores y más frecuentes y detalladas. Una política proporciona los principios y sistema en el que se puede construir el manual (s). Una política refleja la filosofía y los valores y objetivos fundamentales. Un manual trata de cómo los objetivos se quieren alcanzar en términos que describen (y en su caso ilustran también) tareas y funciones específicas. Debido a los manuales de capacitación contienen los procedimientos de operación, instrucciones y notas de apoyo que son específicas de la formación en cuestión, la mayoría de los manuales de formación son más susceptibles de cambiar de una política, y esta flexibilidad para cambiar y actualizar el contenido es un aspecto importante para decidir el sistema global para la producción de y administrar la formación de documentación manual, lo que mejor se aborda y se define en la política de formación. Mientras que una política de formación tiende a ser establecido y acordado en un ejecutivo de alto nivel directivo o de manuales de formación individuales, el punto anterior demuestra por qué las aportaciones de la consulta y con el diseño de la formación y el personal de entrega son importantes en el diseño de una política de formación eficaz. la formación y el desarrollo de políticas - las definiciones y la plantilla Aquí está una plantilla sencilla rápida o la estructura básica de una política de formación y el desarrollo eficaz y socialmente responsable moderna. Es posible que prefiera llamarlo una política de aprendizaje y desarrollo. o cualquier otro título que será la más significativa para su situación y la gente. La estructura también se puede utilizar para crear un manual de formación y desarrollo. Redacción o re-elaboración de una política, inevitablemente, requiere un examen - y lo ideal sería una consulta entre los interesados ​​- centrarse en lo que está tratando de lograr, en este caso para que la gente s de aprendizaje y desarrollo. Este proceso se conecta con y potencialmente mejora casi todos los aspectos de la organización, por lo que es un ejercicio útil si usted ha hecho no se necesita volver a visitar o. Se pueden encontrar muchos y diversos ejemplos de políticas de formación y desarrollo reales en uso. Varios ya se publican en la web por las organizaciones que las operan, porque esto es una demostración de la calidad de la organización. Como tal, una formación eficaz moderna y el desarrollo (o el aprendizaje y el desarrollo) La política es una parte cada vez más importante de la visibilidad de cualquier organización s e imagen a los ojos de sus clientes, empleados, los posibles nuevos empleados, y el mercado en su conjunto. Las políticas de formación varían en gran medida debido a que (con razón) que tienden a ser muy específico para la organización. Dicho esto, en términos generales una buena política de formación y desarrollo cubrirá los siguientes aspectos. No hay un conjunto u orden definitiva. Otras personas y organizaciones tendrán diferentes ideas. aprendizaje / formación y estructura de la política de desarrollo de introducción / definiciones / alcance (propósito y el alcance de la política) (valores, visión, Ethos, principios rectores, etc.) culturales / filosófica legal (la salud y la seguridad, la discriminación, etc.) personas (donde la gente hace prioridades de la organización, de entrada, el cuidado, la compasión, etc.) métodos (de TD, desarrollo de carrera, sucesión, reclutamiento y selección) sistemas / herramientas (para TD - manuales de formación, medios de comunicación, gestión del conocimiento y la información, responsabilidades, etc.) de procesos / operaciones ( cómo TD se refiere a las operaciones) financiera (planificación, presupuestos, asignación de prioridades, etc.) la responsabilidad / autoridad (cómo TD) responsabilidad social (RSE, la ética, el medio ambiente, la sostenibilidad, la diversidad, etc.) la revisión y medición (de TD, la acreditación, las calificaciones, independiente auditoría, etc) escala, factores geográficos y de tiempo (se puede añadir y flexible - relevante para la política y la situación) su propia política (y la estructura / plantilla que comienza con) tiene que ser adecuado para su propia situación. Es posible encontrar otras ideas útiles en la lista de verificación cursos de iniciación y otras plantillas de formación en este sitio web, ya que todos ellos proporcionan diferentes aspectos y las partidas posibles / contenido de una política general de formación. El reto en el desarrollo de una política de formación eficaz es que incluye todos los temas clave, pero manteniendo conciso y compacto, por lo que la gente realmente leer y referirse a ella. Es importante destacar también, una política de formación debe proporcionar el sistema de base y guía de manejo para las personas que diseñan y desarrollan manuales de formación dentro de la organización - por ejemplo, si los manuales deben contener, o en su lugar se refieren a la política de formación ya sea manuales son platos específico o trabajo específico de o departamental específica que es responsable del diseño y actualización de manuales y si los formatos de los medios de manuales (impresos, en línea, etc.). Lo que se incluye en la política de formación, que sea sencillo - el uso de viñetas cortas en cada epígrafe permitirá una mayor claridad. Políticas no sirven de nada si son tan seco y prolijo que las personas no están dispuestos a leer y utilizarlos. Obtenemos las opiniones de todas las personas interesadas - especialmente aquellos que son responsables de cumplir con las responsabilidades de formación - de nuevo una política no sirve de nada si se desarrolla en el aislamiento de aquellos que lo necesitan. Distribuya proyectos de versiones de su nueva política para las personas en todos los niveles y en todas las funciones, de modo que usted puede estar seguro de la redacción se entiende y significativa - y también para llegar a una política que es de acuerdo y aceptable. Más puntos detallados o cambiables siempre se pueden anexar al documento principal, lo que permite que los cambios más fáciles, y evita que saturan los principios fundamentales. aspectos detallados de los contenidos de formación en prácticas y las notas no son para su inclusión en una política de formación - formación específica (y entrenadores) son las notas de manuales de formación, no el documento de política de formación de primer orden. manuales de capacitación - definiciones y plantillas como se dijo, un manual de formación es diferente a una política de formación. ofertas de una política de formación con principios primordiales relativamente fijos y la estrategia y sistemas. manuales de formación se ocupan de notas específicos de formación y contenidos de formación, tales como instrucciones, procedimientos, normas, diagramas e ilustraciones, datos técnicos y notas para el instructor s. Antes de escribir un montón de manuales de formación es útil para decidir y describir cómo los manuales deben ser estructurados y organizados - que lógicamente se aborda mejor en la política de formación, por lo general dentro de los sistemas / herramientas consideraciones o similar. Un manual de capacitación puede adoptar diversas formas, y por lo general cubre un área de entrenamiento definido o materia o curso. Por lo tanto, las organizaciones de una escala muy modesta (más de 20 empleados, por ejemplo) típicamente producir y mantener varios o muchos manuales de formación diferentes. Independientemente del tamaño de la organización, es perfectamente razonable para ensamblar todos los manuales de formación dentro de un compendio, que es útil para todo el personal y también para la gestión global / supervisión de los materiales manuales de entrenamiento. Un manual de capacitación puede cubrir la formación de departamento o puesto de trabajo específico, o un curso de formación en particular (por ejemplo, ventas, finanzas, operación de equipos, etc.). Un manual de capacitación también puede cubrir la formación que es relevante para todos los puestos de trabajo y departamentos (por ejemplo, la inducción, la salud y la seguridad, informática, derecho laboral, gestión, etc.). Los dos principales versiones diferentes de manuales de capacitación son: manuales utilizados por los entrenadores - para permitir la formación manuales de planificación, diseño, de entrega, de evaluación y desarrollo adecuados utilizados por los alumnos - para proporcionar toda la información necesaria para los alumnos en apoyo de la respectiva capacitación recibida. Cada versión contiene esencialmente el mismo material, sino que se extendió y adaptado para las distintas finalidades de instructor o aprendiz. Una política de formación se puede incluir en un manual de capacitación, o se mantiene separada como documento de referencia, pero de una manera u otra, debe ponerse a disposición de las personas y se refirió de forma visible en todos los manuales de formación. Si se debe incluir la política de formación completo dentro de los manuales de formación depende en gran medida del tamaño del documento política de formación y la cantidad de cambios manuales de formación. Una política de formación inspirador concisa de entre uno y tres páginas encajaría muy bien dentro de cualquier número de manuales de formación, y es probablemente un enfoque ideal. Sin embargo, en las grandes organizaciones que requieren políticas más prolijo, una política inevitablemente pesada de diez páginas es probablemente el mejor lugar limitó a resumir en los manuales de formación, y una referencia dada para la obtención de todo el documento de política. Mantener una política muy amplia independiente también es adecuado donde se realizan gran cantidad de actualizaciones a los manuales. políticas y manuales de formación Cada vez más se pueden hacer disponibles en línea, a través de una intranet o similar, que permite que sea más fácil y más rápido la actualización y comunicación de cambios. De nuevo, esto es un principio que en un principio se debe acordarse en la fase política de formación. Aquí es una estructura razonable para un manual de capacitación. En este ejemplo, se supone que la política de formación es un documento separado: formación / aprendizaje título de la plantilla estructura manual o rubro de materia / curso / departamento / índice de capacitación para el trabajo, el horario, el programa (en especial que indique en detalle el contenido de la capacitación y los elementos) política de formación o de la política resumen (y referencia a la actual documento de política completa - hincapié en las cuestiones sobre igualdad y empleo / ley de discriminación) de introducción y / o definiciones (estructura manual y glosario, terminología, formación de diseño razón de ser, etc) que tiene como objetivo, las expectativas, las medidas (ajuste de la escena - explicar lo que se pasar - expectativas y estándares de inversión - el modelo de Kirkpatrick es útil para esto) uso de manual (cómo funciona el manual y cómo se relaciona con la formación y el trabajo) los métodos de entrenamiento, apoyo, medios, materiales (los formatos de formación y opciones, tutores y el contenido de soporte) de formación / elementos (detalladas y presentadas en una secuencia lógica y en elementos de tamaño adecuado para los delegados de la capacidad de aprendizaje, y que refleja el orden de las actividades de formación y entrega - ver formatos ejemplo de abajo - de nuevo ver el modelo Kirkpatrick s que puede ser utilizado como una estructura para cada elemento - y también ver los estilos de aprendizaje VAK y Kolb modelo de aprendizaje de ciclo / estilos, los cuales son útiles para asegurar formatos de entrega satisfacer las necesidades de todo el aprendizaje preferido y comunicaciones estilos de aprendizaje continuo y el seguimiento (especialmente para facilitar la aplicación práctica - opcionalmente esta sección puede ser incluido después de cada elemento de la formación, que es preferible que el contenido es extenso o complejo - incluye ninguna información relevante para ayudar y animar a los alumnos a aplicar nuevas capacidades y para seguir aprendiendo) bibliografía y referencias (otras fuentes de información - de nuevo opcionalmente esta sección puede ser incluido después de cada elemento de la formación si es más efectivo para los delegados) copyright y de autor (en su caso - obviamente más significativo para la formación proporcionada externamente) esta plantilla es un ejemplo. Secuencia y los artículos se pueden cambiar para adaptarse a las situaciones. Cuando la formación se entrega por un entrenador (a diferencia de en línea oa distancia), entonces la versión un entrenador s del manual debe incluir secciones adicionales que cubren estos aspectos, según corresponda a la situación: manual de formación - versiones entrenador s - secciones adicionales / artículos entrenador s lista / inventario (todos los materiales y equipos necesarios para la clase / entrenamiento - incluida la clarificación de nada abierto a la interpretación o confusión) formadores notas de contenido (para la presentación de cada sección, incluyendo opciones y alternativas para los diferentes estilos de aprendizaje, los niveles de habilidad, y cualquier cosa relevante, útil o que puedan surgir en la entrega - no se limita a las contingencias, sino que también se extiende a los consejos e ideas para la mejora de la prestación, el disfrute y la transferencia del aprendizaje - idealmente un recurso cada vez mayor de ayuda entrenador s en la realización del curso o programa, asumiendo un entrenador está involucrado) copias maestras de las notas de prácticas y los folletos (en caso de pérdida u omisión o la suciedad, y donde no existen equipos de copia a continuación amplios copias adicionales deben ser parte de la lista de verificación / inventario - direcciones web o enlaces pueden ser suficientes en lugar de copias impresas donde se organizan los materiales y está disponible de forma fiable en línea) notas de gestión de cursos / formación entrenador s (en cuanto a lugar, arreglos domésticos, viajes y alojamiento información, etc) puntos de contacto animador s (de aclaración entrenador s o ayuda con cualquier aspecto de su curso de la entrega / formación - por lo general un experto o departamento directamente involucrado en el diseño del curso y / o responsable de la función en la que el contenido técnico reside en el proveedor de organización o formación) debe desarrollar una estructura para su propia situación que satisface las necesidades de personas que lo usan y lo que están destinadas a alcanzar . notas sobre el contenido de formación en los manuales de capacitación - formatos de muestra Hay tantas maneras de hacer esto. Esencialmente delegados necesitan notas e información de apoyo que sean apropiados y relevantes para el contenido de la formación que se imparte, y también a los estilos preferidos de los alumnos. Por ejemplo, si los alumnos tienden a preferir un montón de detalles, a continuación, asegurar notas contienen gran cantidad de detalle. Si los participantes prefieren representaciones visuales más rápido y diagramas e imágenes, a continuación, asegurar este tipo de imágenes de gran atención en las notas de apoyo. Si los alumnos son muy activos y práctico y participativo buscan un montón de experiencia práctica a continuación, asegurar que estos aspectos están integrados en los materiales de apoyo. Cualquiera que sea, asegúrese de que cada elemento del contenido de la formación está estructurada para explicar sus características, normas / parámetros, los insumos y los resultados. Gráficos y diseños de cuadrícula que contiene puntos numerados, comparaciones, los gráficos son mucho más eficaces que el texto y la narrativa de funcionamiento libre. También puede usar / adaptar la estructura principal de un planificador de entrenamiento (o en su propio equivalente local) para definir y presentar cada parte o elemento del contenido de la formación de claros secciones consistentes, por ejemplo: Este es un sólo un amplio sugerencia de formato y posibles secciones - secciones tamaños dependen del contenido que d tiene debe insertar en cada uno. manual de capacitación - observa estructura de la página ejemplo de seguimiento y medición Otros marcos pueden utilizarse en lugar o en asociación con las secciones pertinentes anteriores. Seleccionar un marco o estructura para el formato de las notas que se ajusta a la situación y las necesidades de los delegados. Los siguientes modelos y métodos proporcionan posibles estructuras para utilizar o adaptar o se mezclan en el desarrollo de un formato útil para el contenido de la formación real de páginas de notas de un manual de capacitación. Una vez que tenga un formato a continuación, puede llenar más fácilmente en las cajas, o incluso delegar la tarea de hacerlo con alguien que entiende los aspectos técnicos del elemento de formación sin ser necesariamente capaz de diseñar la formación a partir de cero. El formato es la clave. Kirkpatrick Kolb Bloom VAK / Habilidades Actitud Conocimiento / inteligencia múltiple conscientes Pasos del proceso Competencia - los muebles flatpack enfoque - numerada puntos de instrucción con los diagramas - llamado después de las instrucciones incluidos típicamente con muebles flatpack auto-ensamblaje, en la que diagramas claros reducir la necesidad de lotes de texto, y también lo son de forma rápida y fácil de entender, incluso hasta el punto de hablantes de lenguas extranjeras o copias de diapositivas lectores de presentación no calificados con notas (PowerPoint o similar) - se requiere un cuidado o esto se vuelve demasiado dependiente de la calidad de las diapositivas - notas de apoyo tienen que cumplir una diferente y más instructivos y detallados dibujos e ilustraciones de propósito (puede ayudar a transformar el contenido de texto cargado de seco en materiales de aprendizaje mucho más agradables y estimulantes) Estas plantillas son una guía - un punto de partida o de un defecto. Siempre y cuando siga una estructura adecuada de algún tipo entonces sus opciones son ilimitadas - sobre todo cuando uno empieza a considerar las posibilidades de crecimiento de los medios digitales y en línea. Lo que sea, luchar por una política de formación y una metodología manual de formación que cumpla con las necesidades de su gente y lo que pretendemos lograr en la forma más amplia y más aventurero posible. La formación debe ser estructurada y lógica, ya que debe ser adecuada y medible - por otra parte también debe ser innovador, agradable, ética, y que responde a las crecientes expectativas de su gente y sus clientes. Ver también otros materiales para las personas en desarrollo: la autoría / referencia businessballs de búsqueda web El uso de este material es gratuito para el auto-desarrollo, el desarrollo de los demás, la investigación y la mejora de la organización. Por favor hacer referencia a la autoría y derechos de autor de los materiales utilizados, incluyendo enlace (s) a Businessballs y material de la página web ver la autoría / referencia anteriormente. Este material no puede ser vendido, publicado o reproducido en línea. Exención de responsabilidad: La dependencia de este material y cualquier disposición relacionada es bajo su propio riesgo. Alan Chapman no asume ninguna responsabilidad por los errores o daños derivados. Buscar asesoramiento cualificado para cualquier acción que acarrea las posibles responsabilidades. En su caso retener este aviso en las copias. Ver sobre nosotros para los términos detallados. Businessballs 2016 El desarrollo de una estrategia de marketing de contenido Mirando para crear una estrategia de marketing de contenidos usted ha venido al lugar correcto. Pero, antes de cavar en, hay una distinción fundamental que debe comprender: Una estrategia de marketing de contenidos no es lo mismo que una estrategia de contenido. Mientras que las personas a menudo usan estos términos indistintamente (lo cual es comprensible, ya que las líneas son un poco borrosa), Robert Rose explica la distinción en su puesto, cómo el contenido de Estrategia y Marketing de contenido son independientes pero conectados: estrategia de marketing de contenidos: los vendedores de contenido dibujar y desarrollar la historia más grande que le dice a una organización. Se centran en formas de atraer a una audiencia, el uso de contenidos para impulsar comportamientos rentables. estrategia de contenido: Por otro lado, la estrategia de contenido profundiza en (en palabras Kristina Halvorson s) la creación, publicación, y el gobierno de contenido útil, utilizable. Como El Wrangler contenido, Scott Abel. dice, la estrategia de contenido ayuda a gestionar el contenido como un activo empresarial. Si está buscando información sobre cómo crear una estrategia de marketing de contenidos. leyendo. ¿Es realmente necesario para crear una estrategia de marketing de contenidos Sí A medida que hemos aprendido a través de nuestra investigación anual. No sólo se necesita una estrategia, también hay que documentarla. Los que tienen una estrategia de marketing de contenidos documentado: son mucho más propensos a considerarse eficaces en la comercialización de contenidos Se sienten mucho menos desafiado con cada aspecto de la comercialización de contenidos Por lo general se consideran más eficaces en el uso de todas las tácticas de marketing de contenidos y los canales de medios sociales fueron capaces de justificar gastar un porcentaje mayor de su presupuesto de marketing en la comercialización de contenidos crear su propia estrategia de marketing de contenidos. Descarga los elementos de una estrategia de marketing de contenidos documentada: 36 preguntas que responder. ¿Qué debe incluir la estrategia de marketing de contenidos pensar en una estrategia de marketing de contenidos como un esbozo de sus necesidades de negocio clave y de los clientes y un plan detallado de cómo van a utilizar el contenido para hacerles frente. Si bien no hay plantillas definitivas para la construcción de una estrategia de marketing de contenidos de cada uno será único para el negocio que crea que hay cinco componentes que comúnmente incluyen: Su modelo de negocio para innovar con la comercialización de contenidos: Al comunicar sus razones para la creación de contenido, la riesgos implicados, y su visión de lo que el éxito se verá así, que son mucho más propensos a ganar el apoyo ejecutivo para su estrategia y obtener el permiso para cometer un error aquí y allá como a determinar lo que funciona mejor para su negocio. Más información: Obtener nuestro kit de inicio esencial: El dominio de la exención en la conversación de marketing de contenidos. Su plan de negocios para la comercialización de contenidos: Esto cubre las metas que tiene para su programa de contenidos, el valor único que busca proporcionar a través de su contenido, y los detalles de su modelo de negocio. También se deberán indicar los obstáculos y las oportunidades que pueden surgir como a ejecutar su plan. Más información: Obtener ayuda para determinar donde la comercialización de contenidos encaja en su plan de marketing. Sus personajes audiencia y mapas de contenido: Aquí es donde usted describe las audiencias específicas para las que va a crear el contenido, cuáles son sus necesidades y cuál es su ciclo de compromiso contenido podría ser similar. Usted también puede querer un mapa de contenido que puede ofrecer a lo largo de su recorrido comprador s con el fin de moverlos más cerca de sus objetivos. Más información: Obtener una mirada en profundidad la forma de crear y utilizar las Personas comprador B2B. También puede seguir esta guía de cinco pasos en la cartografía de su contenido. Su historia de la marca: Aquí, caracterizar su contenido de marketing en términos de lo que las ideas y mensajes que desea comunicar, cómo esos mensajes se diferencian de la competencia, y cómo se ve el paisaje en evolución una vez que han compartido con su audiencia. Más información: Destape el corazón de la historia de la marca con estas seis preguntas. Su plan de canales: Esto debe incluir las plataformas que va a utilizar para contar su historia lo que sus criterios, procesos y objetivos son para cada uno y cómo se van a conectarlos para que creen una conversación de marca coherente. Más información: Para ideas y consejos adicionales, echar un vistazo a la forma de construir las redes sociales en sus procesos de comercialización de contenidos. Don t tiene tiempo para construir una estrategia completa de marketing de contenidos Ven a ver cómo se puede simplificar el proceso con un plan de una sola página. ¿Tengo que compartir nuestra estrategia de marketing de contenidos con otros equipos / departamentos de mi empresa Nosotros s beneficioso para dar a cada uno en su organización acceso a su estrategia de marketing de contenidos, incluso aquellos que pueden no estar directamente involucrados en el proceso de comercialización de contenidos. Esto es particularmente crítico en las grandes organizaciones, ya que puede ayudar a mantener los equipos en silos en la misma página, reducir al mínimo la duplicación de esfuerzos y garantizar que todo el mundo está trabajando hacia las mismas metas de contenido. Pero compartir su estrategia documentada también es una buena práctica para las empresas que acaban de comenzar con la comercialización de contenidos, para los equipos de contenido que se basan en expertos en la materia internos o externos, o para empresas que externalizan cualquier parte del proceso de creación y distribución de contenidos. Por supuesto, cómo se comunica su estrategia depende de la estructura y la cultura de su organización. En algunos casos, puede ser apropiado para compartir su documentación completa. En otros casos, puede tener más sentido para crear resúmenes específicos para determinados grupos de interés (por ejemplo, los ejecutivos ocupados, o agencias externas), en función de cómo su estrategia de marketing de contenidos tendrá un impacto en sus diferentes roles, procesos y objetivos. En resumen, considere esto: ¿Cómo puede utilizar los principios de la comercialización de contenidos para la comercialización de contenidos a través de su organización ¿Qué es lo que preocupan más a Esto debería ayudar a determinar qué componentes de su estrategia de marketing de contenidos son los más apropiados para compartir con cada equipo. ¿Con qué frecuencia debo actualizar mi estrategia de marketing de contenidos Algunas partes de su estrategia debe permanecer constante, incluso como su programa de marketing de contenidos crece y evoluciona a saber, los objetivos de la misión y de negocios. De hecho, estas dos cosas son tan clave que es posible que desee ponerlos en una nota de post-it para que pueda mantenerlos a la vista cada vez que está trabajando en su contenido. (Por ejemplo, en el CMI, los utilizamos como parte de nuestros criterios de aceptación para cada presentación del contenido editorial que recibimos.) Sin embargo, otros aspectos de su estrategia de marketing de contenidos es probable beneficiar de ser revisado y actualizado periódicamente. Para asegurarse de que su programa de marketing de contenido permanece en el blanco, considere revisar su estrategia de canal, los temas básicos y los procesos del equipo sobre una base anual o con mayor frecuencia si se acaba de empezar. Mantenerse al día con las últimas innovaciones para el desarrollo de una estrategia de marketing de contenidos y ejecución de sus planes. Subscribe to content Instituto de Marketing y conseguir el acceso de primera mano a las últimas herramientas, técnicas y conocimientos. la formación y el aprendizaje de formación para el desarrollo, coaching, mentoring, formación y aprendizaje de diseño - el desarrollo de las personas de formación convencional se requiere para cubrir las habilidades relacionadas con el trabajo esenciales, técnicas y conocimientos, y gran parte de esta sección trata de tomar un enfoque progresivo positiva a este tipo de tradicional entrenamiento. sin embargo importante, la forma más eficaz para desarrollar a las personas es muy diferente de la capacitación convencional, que vamos s realistas muchos empleados consideran muy negativamente. Que voy a hacer, por supuesto, pero ganaron t lo disfrutan mucho porque está sobre el trabajo, no sobre sí mismos como personas. La forma más eficaz para desarrollar a las personas es su lugar para permitir el aprendizaje y el desarrollo personal. con todo lo que ello implica. Así, tan pronto como usted ha cubierto la formación básica habilidades relacionadas con el trabajo que está mucho describe en esta sección - objetivo de facilitar el aprendizaje y el desarrollo de las personas como individuos - que se extiende el rango de manera desarrollo fuera de las habilidades de trabajo y los conocimientos tradicionales, y crea mucho más emocionante, liberadoras, oportunidades de motivación - para las personas y para los empleadores. Con razón, las organizaciones se enfrentan a una gran presión para cambiar estos días - para facilitar y promover el desarrollo integral de la persona y el cumplimiento - más allá de la formación tradicional. Índice - la formación de áreas y preguntas que aparecen en esta página Mentoring - principios, con un costo, la justificación, el establecimiento de las ideas y los tipos de recursos de formación - los recursos están en todas partes - cómo construir su propia biblioteca / colección / caja de herramientas Una nota acerca de la ortografía en este sitio web: Usted puede notar que la organización de las palabras / organización (y sus variaciones) en esta página se escriben de la manera Reino Unido Inglés, la organización y la forma en que Estados Unidos Inglés, organización. Esto es lo que la gente puede encontrar fácilmente los materiales en la búsqueda en la web. Es decir, como el color, el favor, optimizar, priorizar, etc. tienden a seguir la ortografía Inglés Reino Unido, porque soy Inglés. No dude en revisar la ortografía y modificar estas notas de acuerdo a sus preferencias si los utiliza para su propia situación, que para la enseñanza y el estudio está perfectamente bien. nótese bien Pedir.